阿里前CEO:如何管好90后?

对于90、95后员工,要如何让他们发挥价值还能保持忠诚呢?

  财富成都CEO说管理(文/HRunion 阿里前CEO:看不惯90后也得忍!不然你连95后都管不了。


  对于90、95后员工,要如何让他们发挥价值还能保持忠诚呢?

  原阿里巴巴CEO卫哲、财经作家吴晓波、管理大师陈春花的观点,一定会让你有所启发。

  现在很多公司的90后都已经当官了,有的已经是主管甚至经理。90年出生的人,工作也有四五年了。95后,大多刚刚踏上工作岗位。如何让新一代员工发挥更大的价值,是很多人力资源管理者的难题。

  在2017年中国企业领袖年会上,阿里巴巴CEO张勇在发表演讲时打趣说,他有时候会被90后员工搞得胸闷。

  “他们会直接跳出来,说,老逍你太老了,你不懂。” 老逍,指的是阿里CEO张勇(花名逍遥子)。敢跟老板这么说话的,就是阿里的90后员工。

  胸闷怎么办?贵为CEO,张勇当然有一百种办法解决。但他选择“忍”。

  “我们看不惯90后就像上一辈人看不惯70后一样,作为70后要是被人说太老了,这时候就要忍一忍。” 70后的张勇解释说,因为90后已经成为消费的主力军,能给90后提供最好服务的人也是90后。

  90后让张勇看到未来,就像当年他这个70后让60后马云看到未来一样。

  可是除了“忍”,对于越来越多的90、95后员工,还有什么更好的管理方法呢?谈方法之前,先来聊聊这一代人的特点。

  01

  90和95后员工有哪些异同?

  1、“小康一代”和“独生子女二代”

  阿里巴巴前CEO卫哲曾分享说:

  “95后有2个特别重要的特点,我把它叫做95后是中国小康1.0和独生子女2.0。”

  为什么这么叫呢?

  卫哲说,阿里的中供铁军,以前特别要招“苦大仇深”的人。因为这个岗位特别苦,需要通过工作奋斗,来改变自己。但现在招95后是招不到这样的人了。

  改革开放邓小平先生南巡,1992、1993年以后才有比较好的生活。所以92、93年之前,改革开放的成果没有出来。85后,甚至一些90后,小时候的日子并不太好过,都是穷过的。

  而95后没了。95后没有吃苦的历史。对未来又特别憧憬,信息又特别足。

  可以说95后“苦大”的比例,比90后低得多。

  什么是独生子女2.0呢?

  中国真正独生子女的2.0,就是说他的父母也是独生子女,95后开始。95后,你去公司问,你们的父母是不是独生子女?都是。

  有人问独生子女2.0有什么不一样吗?如果有做互联网公司,IT互联网的,我们都知道,什么东西的2.0,一定更猛嘛,这个版本是高级的。

  所以独生子女2.0,相对于独生子女1.0,一定是把独生子女的特点,放大了很多倍。

  也就是说,95后比90后的“独生子女”特征要更加明显。

  结合小康1.0和独生子女2.0,我们人力资源一个最大的挑战就是这批95后,你再用很励志的心灵鸡汤去告诉他,怎么去奋斗改变自己,没人搭理你。因为从小这么多人宠他,现在突然来了一个人管他,他根本不适应。

  我们几年前就发现有一些95后的孩子是这样的:我们要晋升一些人当主管,当经理,他们会说:我不想当!我年轻的时候,我的领导告诉我明年考虑要升我当主管当经理了,我会激动地几个晚上都睡不着觉。现在,95后当面把你怼回去。

  我不想当。求我啊。我是不想被别人管,我也不想管别人。我写写代码,挺开心的。

  以前有升职,能加工资,创业公司给股权,给期权。今天你突然发现,这一套对95后几乎没什么用。越来越多的95后根本不吃这一套。

  所以和大家分享对95后一个很重要的观点是,你只把公司变得好用是不够的。你要让公司变得对他更好玩。他们是玩游戏长大的一代人。人生对于他们来说是一个更大的、更多升级打怪的游戏。你的公司不再是他的一份工作。

  2、互联网属性+二次元

  以下是吴晓波频道总结的95后特征:

  ①非常依赖互网络

  95后在很长的时间里被贴上“标新立异”的标签,跟互联网分割不开。他们天生带有互联网属性。他们所成长的时代,电脑普及率高、互联网使用率高。这使得他们无论在生活中还是工作中,都非常依赖电脑设备所带来的便捷,也十分看重其性能和速度,甚至会因为电脑的卡顿、死机、开关机慢等现象而抓狂。

  ②二次元

  他们还有最鲜明的一个特征就是二次元,当95后开始成为主力军, 二次元也开始变身为社会主流价值体系。

  没有一个小朋友会讨厌游戏和漫画,但是很多人不解的是,为什么一帮已经跨出青春期的青年人会沉溺二次元世界,甚至让喜欢二次元变成一种群体活动?

  二次元文化起源于日本20世纪80年代末的“泡沫经济时代”,当时整个日本社会弥漫着一种悲观情绪,成年人怀念曾经的“黄金时代”,年轻人则对未来充满迷茫。而存在于二维世界的漫画、动漫、游戏,便成了当时日本人的“精神避难所”。

  在这个虚拟世界中,他们不仅能成为现实生活中很难实现的角色,一直被忽视的情感需求也够得到满足。

  当这一代开始进入社会后,他们发现,过去那个“敢拼就会赢”的时代已经过去了,中国的各行各业都基本成型,形成了一套牢固的体系。

  如果90后如果想要创业或者打拼出一番天地,比以往要难太多了。而在二次元世界,他们可以轻易“成为”想成为的人,为自己创造一个虚拟世界。

  95后生活条件不错,物质上的满足让这些孩子在成长过程中有了更多的情感需求,而这些需求很难被年长者理解,因此,他们只能把希望寄托于二次元。

  02

  吴晓波:

  90、95后需要的两种外在特权

  当95后成为职场新生主力军,管理者如果想要引发95后对三次元的内在动力,唯一的方法,就是激励。

  职场上有三种核心激励方式:

  货币、特权、认可

  货币可以激励80后,认可能够激励内在动力足的90后,但是对于大部分缺乏内在动?的90 后,特权是最有效的方式。

  目前发现的最有效的特权是两种:

  ? 第一种,给予自由的工作时间,例如发放无理由请假卡。

  95后交友广泛,适度灵活的工作可以让他们能够更加自由地调配工作与生活时间,也减少了他们对工作的埋怨。

  ? 第二种,就是将对员工的关怀落实到具体事情上,为员工提供更好的工作环境。

  95后职场人才不会为了生计勉强自己,他们非常看重工作时候的幸福感和工作环境,有78.8%的90后员工会因为没有成就感而辞职。更夸张的是上厕所的体验不够好、Wi-Fi不够快、食堂太难吃、空调冷热难调……这些让领导们觉得不可思议的原因,都可能成为他们的辞职理由。

  研究发现,甚至有35.3%的90后员工辞职,是因为电脑等办公硬件配备和公司基础设施差。

  在职员工中,有近八成员工认为办公电脑会影响自己的工作效率。尤其是90后中小企业员工,调查显示,90后中小企业员工认为目前办公设备会影响工作效率的人明显高于90后大型企业员工。

  试想一下,如果你正在做一个很重要的PPT,可是每插一张图,电脑都要卡一会儿;或者是你刚写完方案,准备保存文件,电脑却突然死机,文件内容消失无踪。不管是哪种后果,都让人忍不住想砸机子。

  高配置高性能的办公电脑是90后员工迫切需要的办公设备,在一定程度上决定着员工的办公效率,影响着员工的加班情况,也间接决定着员工对企业的忠诚度。

  03

  陈春花:

  90后员工的三种内在需求

  对90后员工的管理者来说,需要从三个方面入手:

  1、让90后看到未来,而不只是看到工作

  对90后需要施加的是影响力而非管理,领袖就是这样的特征。因此领导者面对90后员工的时候,需要的是释放领袖的魅力。

  为什么他会接受你的影响?这取决于你能否在价值和使命上和他形成认同,对90后员工来说,这才是真正重要的东西。

  我曾经做了一段时间总裁,之所以会愿意空降到这个公司,就是被公司的理念和价值观所吸引,公司的创始人有着非常明确的价值判断,而且很多价值取向,我非常认同。

  他有一句话我一直记在笔记本上,他说,“凡事往好处想,往好处做,必会得到好结果”,这句话说得非常好。我后来自己去体验和践行这句话的时候,我发现真的是这样。

  他还有一个理论就是“馒头理论”:你有1个馒头,你一定要给自己吃,你不要给别人,你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候,你要给全家人吃,这样的话全家人活得很好。你有1000个馒头的时候,一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己,你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同,所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。

  对于90后员工来说也是同样的。

  很多公司已经给他们很好的待遇了,但是他们的离职率还是很高,我告诉人力资源团队,是因为他们只是看到了工作,没有看到自己的未来;同时,对于未来的沟通,他们没有参与其中,这需要特别改变。

  比如,新希望六和就适时做出调整,在后续的新员工成长培训中,我们通过:

  让90后员工自己为自己举办新人欢迎会;

  在公司的成长框架下,与自己的领导一起制定成长目标和计划。

  让新员工的离职率大幅下降。这就是让90后员工融入公司的价值观和愿景并且具有参与感取得的效果。

  2、真正的个人关心

  90后员工需要关注到他们的个人需求和成长,企业必须是以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。

  很多管理者并没有很好地做到这一点,但是如果没有个人的真切的关心,很难达成90后员工和组织目标的一致,处理不好,会使得这些人才偏离组织的目标,带来更困难的管理问题。

  在管理的实践中,很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识,对于组织的标准和目标可以清晰地理解,但是对于个人的标准和目标理解得就不够。

  企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系,并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系,这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。

  如果个人目标和组织目标没有冲突,当然没有什么问题,但是一旦个人目标和组织目标有差异,管理者很有可能会忽略了个人目标,从而导致核心人才的流失。

  因此,管理者需要特别关注到每一个人才自身的需求,而不是人们的共性需求。

  3、心智的激励

  人的心智决定行为的选择,心智的不同,直接导致行为结果不同。因此对于90后员工而言,进行心智激励是必需的选择。

  中国人在心智上,我认为有两个地方是有先天缺陷的:

  第一是当身边的人比自己好的时候,很多人不能接受。

  这是非常糟糕的心智。因为,我们可以合作的人基本上是我们身边的人,如果身边的人比我们好我们不能接受,我们也就失去了合作的人。

  第二个心智是“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候,他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习,而是商量如何用有效的方法,让他尽快回到大家的身边来。这是特别可怕的心智。因为这样的心智导致人们不欣赏、不宽容,甚至会让优秀的人只能选择平庸。

  心智激励在目前激烈的竞争环境中更加重要,一方面是人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击,加上资源和环境的残酷,更会导致人们急功近利甚至不择手段。

  如果不能在心智激励上做出努力,就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持,甚至被孤立起来。欣赏身边的人,真正向先进学习,调整团队成员的心智是极其重要的。

  -THE END-

  ● 作者:HRunion。

  
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