企业持续增长都有一个核心要素

管理最大的误区:说的话“对”,但是没有意义

  财富成都热点关注:6000铁军总指挥,13年阿里人,亲身经历并参与中供铁军从建立到辉煌的全历程,21世纪初就带领团队每年创造40亿元营收。

  这个人就是“俞头”——俞朝翎。他在管理、业绩增长方面有着丰富的经验,被马云称为阿里巴巴的“定海神针”。
  如何发展公司业务?如何管理团队?如何实现企业的持续增长?是压在所有管理者心里的难题。
  到底该如何解决企业发展的这些难题?正如俞头新书所说:干就对了!
  口 述:俞朝翎 阿里中供铁军原主帅、“创业酵母”创始人
  采 访:潘姍姍
  来 源:正和岛(ID:zhenghedao)
  管理最大的误区:说的话“对”,但是没有意义
  管理最大的误区,就是管理者不懂人心,说了全世界都认为对的话,但是却忽略了员工到底能不能听懂。
  老板们经常会说一句话:我们要有重点、要努力,要加油……
  业务领导在跟组员开会时说这样的话到底是对还是不对?看似有道理,但实际没什么效果,因为员工根本不知道什么叫重点、怎样算努力,作为老板最后可能还会加一句:“你们都听明白了没有?”
  这时候你会发现无数人都在点头“嗯,听明白了”。事实上,他们什么都没有听明白。
  但是管理者认为自己说明白了。这就是指令性不够清晰,员工和老板不是一个语言体系。
  所以,管理中非常重要的一点就是,一定要清楚地知道员工到底在想什么,否则开的会议基本都是无效的,因为任何执行力的第一步肯定是要理解清晰。
  作为领导要清晰的描述你的计划是什么,你希望员工做什么,越到下面指令性越要清晰,而不是一个大的框加。框架里面有太多可选择的点了,员工可能会不太理解,或者可以自由发挥的空间太大了。
  如果能跟员工把事情背后的WHY(为什么)讲透了,员工会不会更有积极性、更主动的去做这件事?
  管理者之所以能成为上级,是因为你接触的人比较多,所以在管理上上级适应下级更容易。在阿里有句土话“如果你不会配合别人,别人也就不会配合你,越会配合的人才能做到更高的职位”,也是这个意思。
  活儿还是要员工干,管理者还是要通过员工那结果,那么在这个过程当中就得把员工伺候好,伺候好员工的时候就得讲员工听得懂的话,让员工拿到他想要的东西。
  关于激励:
  你给的真的是员工想要的吗?
  每个时代的人都有这个时代鲜明的特征,时代在改变,年轻人的想法是跟着时代的变化而变化的。
  我在《干就对了》一书中就说过,不是90后、00后不好管了,而是我们不了解新时代的90后、00后到底在想什么、他们的诉求是什么。如果我们每一个公司都和这些90后、00后聊一聊,他进这家公司的目的是什么?他想在这家公司学到什么?当我们知道他想要什么的时候,我们自然而然就能知道通过什么途径去激励他。
  比如90后、00后到底想要什么?我觉得以下3方面可以作为参考,围绕这3个方面组织可以设计出一些激励员工的方式方法:
  1. 学习
  他们想到你的公司学本事,你能不能教他本事很重要。
  那么我们是不是可以多请一些外部的老师到公司培训内部员工?是不是也可以组织员工去外面学习?是不是可以让他参与到一些特别的项目里去积累不一样的经验?
  2. 开心
  比如现在的90后、00后,就是喜欢开心的工作、高高兴兴的上班,不想在公司受委屈,觉得交一帮朋友是第二诉求。
  如何创造一个良好的工作氛围?管理者本身需要具备什么?公司需要做什么?员工需要共同遵守什么?制度也好、文化价值观也好,事先要跟员工讲清楚。价值观没有好与坏之分,只有合适与不合适,当大家共同遵守这样一种软环境,大家才可以在这套体系下开心快乐的工作。
  3. 赚钱
  赚钱是排在第三位的,看起来很简单,但如何让员工赚钱并没有这么简单。
  比如有些企业会觉得,该给的激励都给了,但是员工的积极性就是不强,这个时候就该思考问题到底出在哪里了?
  第一,员工认为加班没有意义
  从老板的角度来说,老板觉得很多项目没有如期完成,所以需要加班,但事实上很多人的加班可能并没有多大意义,?你让我加班也做不出来。如果这个时候要求全员加班,就会发现很多人坐在电脑前并没有很好的工作,所以很多人之所以抱怨是因为他知道这样的加班并没有工作效率。
  第二,老板的激励没有到位,加班与不加班拿到的奖金是一样的
  年终奖作为奖励,对于老板来说可能会忘掉之前你付出的努力。比如我在1-6月加班特别多,但是7-12月加班很少,老板可能会对7-12月份加班的人印象更深刻,年终奖的分配也就造成了不公平。
  其实,员工的幸福和积极性是比较出来的,上半年辛辛苦苦加班加点那么多,到最后却比下半年加班多的人拿的少,心里当然会不爽,所以最好是按照项目拿项目奖金,或者根据每个季度的评分发放奖金,让员工知道奖金发放是公平公正的,员工的积极性自然会调动起来。
  第三,加班以后没有成就感
  是虽然老板也给了钱,但是这个项目本身不能给这个员工带来成就感。
  比如互联网的一个项目推出之后,如果使用量很多,就代表了客户对这个产品的认同。如果用户使用产品后告诉你“这个产品非常好”,我相信你也会更有积极性做好这件事,这就是除了钱之外带来的成就感。
  简而言之,三种条件能满足两种,员工的积极性就会显现出来;满足其中一种,可能时间久了,都不会开心;三种都满足不了的时候,辛苦的加班什么都没落着,你会发现员工就不愿意加班了。所以,三种条件至少要满足其中一件或两件。
  关于增长:
  了解人性是企业快速增长的前提
  经营的核心在于增长,而增长的核心是懂人性。
  如何实现企业的快速增长,甚至持续增长?这里我分享几点我的个人经验:
  1. 大道至简
  给客户做过方案的人都知道,金额越大,方案就会越复杂,但是复杂的方案未必就是客户想要的,也许对客户而言还是一种负担。
  2002年前后,我们接到一个一百多万的大单,那个年代一百多万的方案是非常大的客户了。
  从接到这个大单开始,我们连夜做了将近七八十页的方案,到凌晨四点钟的时候,一个同事突然说干嘛要那么复杂,我们只要给客户做两个方案,一个方案是120万,一个方案是80万,让客户选就好了。
  后来我们觉得方案太简单了,客户会觉得我们不认真,所以又增加了一个160万的方案,80万、120万、160万,最后让客户选。我们给客户的方案也分为两种,一种是比较复杂的80多页,一种是比较简单的就一页纸。
  后来客户听了哈哈一笑说:“从我的角度来说,我又不像你们那么专业,我只要选择中间120万那个就好了,你们口头跟我详细讲一讲,方案书我就不看了。”
  签完单子后,客户跟我们讲,他喜欢简单,从心里厌恶这么厚的方案。
  所以,要了解客户的心思,很多客户没你想象中对产品的了解那么清晰,有时候简单的一个方案讲清楚关键点,客户反而更感兴趣。简单来说,就是大道至简。
  2. 扩大客户基数
  当企业增长到达一定瓶颈期,可以考虑触达的客户数量是不是足够多。
  比如有一家做人才外包的企业,以前专做一些像阿里这一类比较大的企业。这类客户是比较难的,竞争对手竞争也比较激烈,经过分析后发现更多的客户群在中小企业,特别是互联网企业。当把这个定位定清楚后,客户群就扩大了。
  大客户和小客户的打法是不一样的,我们需要触达更多的客户,如果把产品端降下来就可以适用于更多企业,这个时候工作方法也得有变化,适当的增加拜访量提高成功概率,积少成多同样能够大幅度增加企业业绩。
  大客户单价虽然高,但是客户数量少,成交周期长;中小客户服务要求没有那么高,数量多,一百家中小客户总能抵上一家大客户,积少成多也是一种打法。
  3.找到独特优势定位
  拼多多的成长模式就是打了天猫的漏洞。
  原来淘宝也有一个聚划算,也是靠低价,但是随着淘宝知名度越来越高,客户的要求也越来越高,假货、客户投诉等等呢个让淘宝不得不把品质越搞越好,所以慢慢就走高端路线。
  中国还不是发达国家,还有很多人的收入并不高,低价在未来很长一段时间内都有市场,而拼多多在差异化中找到自己的市场定位,迅速占领整个低端的下沉市场。
  未来很长一段时间内,低价都会有市场,还会有更多的“多多”出现。拼多多的增长模式同样值得其他企业借鉴,今天的中国企业一定要要找到自己独特的优势,只有找到独特的优势之后,才能很好的拉动业务的高速增长。
  4. 了解客户心理诉求
  为什么字节跳动增长很快?就是因为了解人的心理。
  我们看新闻、刷抖音,看得越多越是自己喜欢的,不知不觉几个小时就过去了。所以,一个组织要想持续增长、长远发展,了解客户心理诉求非常重要。
  企业总有一天会碰到增长的瓶颈,特别是上市以后,业绩压力非常大的状况下,如何让员工有打顺风仗的勇气和信心非常重要。长远的看,一家真正好的企业,不仅仅要会打顺风仗,更应该会打逆风仗。
  图片
  干就对了
  所有管理者和投资者都希望业绩保持持续增长,要想让业绩持续增长,需要一连串管理动作,而核心就在“干”字上。
  从基层员工角度来说,管理者要用员工听得懂的话解释清楚为什么要这样干、怎么干?最后通过员工的执行力的落实,实现目标。
  从基层管理人员角度来说,一定要要清楚整个公司需要怎么做,具体到自己这一步需要做什么,自己在整个组织架构里承担着怎样的角色、具体位置是什么,如何承接上游给到的任务、如何给出一个让下游更方便的作品。
  从企业高层的角度来说,主要是造土壤、定战略,也就是搭组织架构。
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