绩效工资是公司的“毒奶”?活例子太可怕

你也许听过,人们选择离职不是受不了公司,而是受不了上司。盖洛普的研究表明:员工是否忠诚,70%以上取决于管理层。
  财富成都智库力荐( 叶开甫  正和岛)你也许听过,人们选择离职不是受不了公司,而是受不了上司。盖洛普的研究表明:员工是否忠诚,70%以上取决于管理层。

  现在很多人在工作时,不仅考虑物质待遇,更会看重“精神待遇”。

  我们认为,一家公司给员工的最好福利,是让他们的天赋得到最大限度的发挥,帮助员工找到合适的位置,并提高自己的能力。

  注:本文摘编自《释放天赋——激活潜能的三种领导力对话》,正和岛作为中国青年出版社合作方,经授权发布。

  讨人嫌的绩效考核 为何多数公司都“戒不掉”?

  按照惯例,很多公司都有人才管理系统,涉及工作策略、记分卡、关键绩效指标等。领导会对员工的工作表现给予评价(多数是负面或不痛不痒的评价)。
  几乎每个人在内心深处都对这种绩效评估深恶痛绝。

  至少有三所重点大学对绩效评估进行的研究显示,不管是考评人还是被考评人,多数人都厌恶这类考评,甚至“会对最优秀、最勤奋的员工产生负面的影响”。

  这种考评会营造一种不健康的竞争氛围,害得员工们互相对立,“既没有用,也没有效率”。 事实上,研究显示,将近2/3的考评只能反映出考评官所持有的某种偏见,与员工几乎没有什么关系。

  仔细想想,你每天都去上班,拼尽全力,忙得不可开交,还经常加班,承受着巨大的压力和忧虑。一旦工作中出了问题,内部便开始互相挑剔,领导怪员工表现太差,员工怪领导管理不善。

  尽管如此,绩效评估依旧随处可见,这是为什么呢?既然大家都讨厌绩效评估,为什么各家公司还要建立这样的考评制度呢?既然员工的工作表现如此重要,为什么没能得到妥善对待?

  我们认为,这很大程度上是因为领导们不知道还有更好的选择。

  面对这类领导,69%的下属都想跳槽

  所谓领导力,就是带给旁人的影响。通常领导者会扮演以下三种角色:

  1、事必躬亲型

  经常在员工周围巡视并发号施令,从不愿意让出自己的控制权。在完成目标的过程中,他们更像在制造问题而不是解决问题的人。

  讲一个朋友的故事。在公司踏踏实实工作多年后,她终于被提拔为部门的二把手,本来准备兴奋地迎接新挑战,结果部长事无巨细地为她安排好了一切。她感觉自己就像一个机器人,对工作的激情很快也没了,开始琢磨转岗的事。

  事必躬亲的领导虽然能帮员工迅速完成眼前的工作,却无形中扼杀了员工的天赋、动力与提升自我的机会。当任务来了,他们只会被动观望,等待领导告诉自己怎么做,员工的个人价值就此被扼杀了。

  一项机构的研究显示,面对事必躬亲的领导,约69%的人正在考虑换工作,而有36%的人已经更换了工作。

  2、“甩手掌柜”型

  这样的领导在移交自己的责任后就消失了,从未向员工提供任何帮助和资源。有时,他们打着“权力下放”的幌子,退出工作任务,却留下团队成员独自挣扎。员工可能好几个月都见不到自己的领导,然后下一轮考核突然就来了。

  在很多公司当中,这种长期消失的领导并不少见。他们通常不是故意消失的,只是他们有“太多”工作要处理,无暇指导团队最大程度地实现自己的价值。

  麦肯锡的研究显示,在运行良好的公司中,一线经理会将60~70%的时间投入在基层员工的高品质指导中,而这种指导方式往往能带来较高的回报。

  3、导师型

  这样的领导既不会事必躬亲,也不会遗弃员工。他们会与团队成员并肩作战,向他们提供帮助,也会冲在前方,为团队扫清成功路上的障碍。

  这意味着领导要为员工提供一个完全自主的环境,让他们有能力、权利和责任去展现自己,员工不会事事都等着领导做决定,也不会空有头衔却从不履行自己的职责。

  正如吉姆·柯林斯在著作《强大企业的兴衰》中所说:“任何优秀的企业很大程度上都依赖于自我管理、自我激励的员工。”对企业家来说,关键在于创造一种自由的氛围,让员工清楚地了解自己的职责。

  员工唯唯诺诺,团队很难成功

  如果你想成为一名优秀的领导者、教练或导师,首要任务就是组建一支高效的团队。这是因为:

  1、在当今的企业中,个体很难适应企业的高速发展和创新优秀的领导者不再依靠一己之力制定重要决策,光靠一己之力根本不可能持久。就算领导一个人能撑得住,他的这种做法也会形成一种因循依赖的文化。

  员工们唯唯诺诺,整天只知道抱怨,不愿意主动思考,这种做法很难释放员工的天赋,团队也很难取得杰出的成就。优秀的领导者会平等地看待每位员工,关注他们的特质。

  2、科技快速发展,高层领导不再控制信息源

  领导者不再像以前一样掌握最多的信息,知识也不再是他们的私有物品。在信息高度共享的今天,每个人都有获取信息的平等机会,这对发挥个人天赋起到了极大的推动作用。

  3、积极向上的员工参与度更高,工作效率也更高盖洛普公司的最新研究表明,如果一家公司的员工参与度高于平均水平,那么与其他公司相比,这家公司的利润将提高22%,生产率提高21%,人员流动率将降低25%。

  4、积极向上的员工更容易与公司目标保持一致员工越了解公司的目标,公司给他们的自由空间越大,他们就越能找到释放天赋、提高技能的方法,公司的目标就越容易实现。高效的公司往往上下目标一致,善于精简建制,减少资源浪费。

  如何权衡“应该做什么”与“喜欢做什么”

  20世纪中期,美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求层次模型,认为人们只有当基本的生理需求得到满足时,才会考虑实现自我价值、发挥自身潜力。

  然而,此后有大量的研究和实践表明,马斯洛只说对了一半,还是有很多人会把更高尚的人生追求摆在首位。一份工作“是否有意义”要比其他因素重要得多。当一个人发现自己能做出独特贡献时,我们认为这个人找到了自己的价值。

  什么是你的价值?发现自己的价值为什么很重要?下面这幅图示将帮你弄清这些问题。

  具体而言,个人价值包括四个维度,或者说四个关键词:良知、天赋、热情以及需求。

  良知,解决的是“你应该做什么”

  天赋,解决的是“你擅长做什么”

  热情,解决的是“你喜欢做什么”

  需求,解决的是“你做什么能赚钱”

  所谓个人价值,是天赋、热情、需求与良知的交集。当你的良知驱使你去努力满足社会的需求时,当你全身心投入某个能够运用你的天赋、点燃你的热情的工作时,这就是你的个人价值所在,这就是你的使命,你的“灵魂代码”。

  这意味着,你不仅能把工作做好、有钱赚,还能在工作的同时保持兴奋和成就感。

  当然,这只是一种理想状态。有的人很幸运地找到了那个“交集”, 而大多数人在工作时,似乎总是缺少其中某一项或两三项维度。最直观的后果是,工作要么做不好,要么做得不开心,做得不长久,然后频繁跳槽、试错。

  作为领导者,你的职责就是找到员工的天赋,认可他们的天赋,鼓励员工,为他们提供合适的位置与机会。

  公司管理过程中,出现的最严重失误是什么?领导者把员工当作商品、数字而不是人,就这么简单。

  来源:正和岛
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